众合云科

2019年10月24日，由众合云科旗下品牌51社保主办的第七届中国企业社保高峰论坛重庆站盛大启幕。本届峰会以“开放融合、破局共生”为主题，邀请到众多国内顶层人资专家共同探讨中国企业社保现状、人力资源发展前沿及社保服务的趋势变革。

在大会上，众合云科联合创始人兼首席增长官张轶发表了《面向四种特质HR的产品思维》主题演讲。张轶曾就职于拉手网、嘀嗒团并担任高级产品总监，作为一名拥有多年企业级产品设计推行经验的互联网产品专家，他对于企业用户的需求有着深刻的理解和敏锐的分析拆解能力。在此次分享中，张轶从专业角度出发，借助产品领域的思维对人力资源行业的新发展、新趋势进行了全面解析，探索产品思维与HR思维的共通之处，为到场的HR嘉宾带来了一种全新的职业发展思路。

交付型HR要以服务蓝图为指导

交付领域有一张著名的服务蓝图，是描述服务系统和流程的地图，由客户行为、前台行为、后台行为、内部支撑四个主要场景及互动分界线、可视分界线和内部互动线三条分界线构成，蓝图的最上方则是有形展示。通过服务蓝图可以快速了解服务过程的性质，帮助企业评价服务质量并合理把控客户体验。在服务蓝图的框架下，交付型工作就是在不同场景中，不断研究与客户的互动，而交付型HR负责的是企业基本的人事运营工作，同样要面向员工交付结果，因此也会涉及到服务蓝图的应用。

据了解，众合云科旗下51社保内部使用的“五维服务质量”模型就是基于服务蓝图的一种服务评价方法。包含可靠性、响应性、保障性、移情性、有形性五个维度的指标。可靠性是指可靠、准确地履约的能力;响应性是迅速帮助顾客并提高服务水平的意愿;保障性指员工及服务承诺表达出自信与可信的能力;移情性指换位思考的同理心;有形性则是无形服务的有形展示。交付型HR同样可以围绕工作中具体的交付节点进行服务蓝图的搭建，借助产品思维中的系统方式实现整体工作服务流程的提升。

专家型HR激励员工产生更高价值

专家型HR是通过科学的方法和来研究人。不管是薪酬、招聘还是培训，专家型HR的最终目标都是激励员工产生更高的价值。专家型HR通过呈现体系化、化的内容提供专业的意见来指导交付型HR工作，对于正在进行规模化及职业化转型的组织尤为重要。张轶认为：“人是最不可控的，所以需要专家型HR通过的确定性来研究人的不确定性，从而让人产生更大的组织合力。”

以产品化的视角来看，了解激励首先要了解情绪的运作方式，研究激励需要掌握情绪上的共鸣，在工作中不断触发激励感和满足感，通过外在情绪和内在情绪的相互刺激来完成系统化的激励。比如一个上市公司的COE通过对公司高管的履历、家庭情况和生活状态进行了调研，把握每个人的需求，这样就可以用外在激励带动内在激励，可以给老板更加有效的建议。

战略型HR为组织培养核心人才

战略型HR需要和业务领导人形成伙伴关系，理解公司的战略意图，有投入产出的意识和管理能力，通过培养核心干部使得组织更具备更强的战斗力，帮助企业完成业务和组织的转型升级。张轶认为：“80%公司的战略都是创新，创新也是成长型企业的出路。我相信大部分HR没有机会参与战略里，但不代表不需要做好准备，做准备就先要理解创新。”

从产品视角来看，创新是从新要素到新物种，而HR要为企业寻找创新型人才，面临最大的挑战就是超出了当前的业务范畴。创新不是无缘无故发生的，在其他领域也会有相似的事情，只是不在你的赛道里。通常创新型人才分为三种不同特质——擅长模仿的学习型人才、擅长制作的组织型人才、擅长推广的建设型人才。战略型HR要思考的就是怎样跨领域、跨赛道来为组织找到这些创新型人才。

文化型HR塑造并传承文化基因

互联网公司都会有自己的文化，文化型HR要做的就是寻找、塑造并传承企业的文化基因，使企业具备符合业务、生机勃勃、不断迭代的文化。目前的商业文化可以分为结果文化、商业文化、不确定性文化三类，而产品领域的集体人格的塑造，非常适用于引导商业文化。

以字节跳动的企业文化为例，由于公司逐层分布，员工人数多、年纪轻，并且包含数量很多的外国人，建立企业文化的难度也很高，所以它的核心文化是“透明!透明!透明!”，“默认开放，默认相信”让字节跳动具有了最快的反馈效率，项目组有拍板的权利，无需层级上报，CEO是连接，并不是控制，意外产生的文化，正是不确定性文化的魅力。

最后，张轶在演讲中分享了如何从产品的世界观看待HR的自我进化，他指出“评价项目产品经理会看三件事情：中观套路、微观体感、宏观能力。最容易习得的是中观套路，指的是学习招式;听到了经验但是学不会，则是微观体感不够，前两者会让你真正的获得成长;宏观能力相对而言比较难，取决于是否能够跨越职业生涯最难突破的顶层，并不是完全依靠自主驱动的，需要帮助公司更好的成长，或者去到更好的平台才有机会实现。相信大家的付出最后都会得到回报。”